Autor: Cipriano Rivera

Con el acto “Atracción y retención del talento junior en las empresas”, celebrado el 26 de enero, mYmO ha puesto en marcha el ciclo de “Café-Diálogo” orientado al mundo empresarial bajo el lema “la diversidad generacional como oportunidad”.

Antes que nada debemos destacar la firma del convenio de colaboración entre mYmO (firmado por su presidenta Eleonora Barone) y la Agencia para el Empleo del Ayuntamiento de Madrid (firmado por su gerente Belén García) por el cual la Agencia para el Empleo se convierte en “Embajador de honor” de la Red de Embajadores de la Diversidad Generacional, cuyo objetivo es crear una cultura de diversidad generacional dentro de las empresas.

En la introducción a la temática, Eleonora enumeró algunos de los retos a los que se enfrentan las empresas españolas, como pueden ser:

• Relacionarse con clientes externos e internos cada vez más seniors.
• Responder a una mayor flexibilidad laboral.
• Mantener una elevada motivación y productividad tanto de Seniors como de Juniors.

Así como las oportunidades que actualmente se presentan, como:

• Una correcta generación de las plantillas.
• Aumento de la creatividad.
• Aumento del sentido de pertenencia.

Pero para transformar en beneficios las oportunidades se requiere, a juicio de mYmO, desarrollar modelos organizacionales donde prime la transferencia de conocimiento, los entornos colaborativos, la comunicación abierta y el aprendizaje permanente, proponiendo además la creación de una Red de Embajadores que abanderen el cambio y lo expandan al resto de organizaciones empresariales.

Javier cantera, Presidente del Grupo Blc, en su charla inspiradora sobre la retención del talento Junior, nos esbozó algunas de las características de los millennials (digitales, participativos, formados, sociables y optimistas), los aspectos convergentes entre millennials y empresarios (ser eficientes, sostenibles, con procesos de mejora continua… ), así como los divergentes (buenos ingresos, buen lugar de trabajo, aportar productos que mejoren la vida de las personas  que proponen los millennials frente a creación de riqueza o incrementar el perfil público por parte de los empresarios).

Para promover la retención del talento junior propone los siguientes planes de actuación sobre una base constituida y un modelo de digitalización + diversidad generacional:

• Gestión del aprendizaje: Mentoring (bidireccional, inverso, cruzado…), con su transmisión de valores, conocimientos y experiencias
• Gestión del conocimiento: Social learning, favoreciendo la identificación de los Juniors con su empresa utilizando las redes sociales internas para compartir el conocimiento.
• Gestión de la intraemprenduría: Apoyo a los emprendedores internos con la colaboración de los seniors
• Gestión de la innovación: extendiendo el concepto “open innovation”, que busca la innovación a través de las experiencias de los stakeholders de las empresas (empleados, clientes, proveedores, consumidores…)

Este modelo está siendo llevado a la práctica a través de experiencias piloto, algunas realizadas por el propio grupo Blc, así nos contó que:

• En AENA se ha conseguido que a través de un proceso de mentoring los conocimientos de los Seniors hayan pasado a las generaciones más jóvenes.
• En una entidad financiera se han puesto en práctica 10 Comunidades de aprendizaje, 5 llevadas por Juniors y 5 por Seniors. La Comunidad de aprendizaje es coger un concepto que interesa a la organización, recoger todo lo que se sepa de él e integrarlo en la organización.
• Modelo de Harvard (5 x 5 x 5) – 5 personas, durante 5 meses salen de la estructura formal de la empresa pero tienen que reportar 5 ideas que generen 500.000$.
• Experiencia con una gran empresa del sector energético a nivel europeo: se han hecho 5 equipos de 5 personas, donde 1 equipo estaba formado solo por millennials, otro equipo solo por seniors y 3 equipos mixtos. Se ha demostrado que los equipos mixtos (juniors/seniors) han generado más ideas.
• Proyecto intraemprendedores: En una empresa se han creado 3 startups cogiendo gente startup de su propio sector, se les ha incluido dentro de la empresa y han sido dirigidas por seniors, con mentalidad de cambio, con la intención de meter su ideas dentro de la empresa.

Estas experiencias son ejemplos de cómo se puede introducir la cultura de la diversidad en las empresas, precisando que la diversidad generacional enriquece siempre y cuando implique cambios de perspectiva, por ello, hay que derribar estereotipos como “los seniors no se adaptan al cambio”.

Ya dentro de las preguntas y reflexiones llevadas a cabo con los asistentes, Javier Cantera subrayó que todavía existen mercados o iniciativas de trabajo que se deben desarrollar y pueden ayudar a mantener el actual sistema de bienestar, pero que rompen con el modelo actual de Empresa – Trabajador en plantilla, como son:

• El Mercado del interim, poniendo a Suecia como ejemplo del mismo, a través del cual los Seniors pueden ser contratados para desarrollar proyectos específicos en empresas o para resolver problemas específicos.
• En Suiza, hay empresas que encargan crear nuevas empresas a gente que han sido jubilados de la propia empresa, formando equipos de Juniors (que tiene la idea) y Senior (que aportan su experiencia y conocimiento de la empresa).
• En Alemania han realizado el siguiente experimento: Poner una oficina de Seniors en un polígono industrial para asesorar a todas las empresas.

Como conclusión, habría que decir a la Sociedad que hay que romper etiquetas (jóvenes, mayores, generación… ) y crear modelos transversales de participación Senior – Junior donde prime el talento, además de conciliar la visión de la vida que tiene el Junior con la visión del empresario, y para ello, herramientas como la gestión de la diversidad generacional están mostrando su eficacia porque lo importante no es la persona en sí, sino su capacidad de cambio, así como la transmisión de experiencias (mixtura de experiencias) intergeneracionales, incluyendo las de los Juniors.