La prejubilación de los empleados de banca a edades cada vez más tempranas es un tema conocido por todos, que sorprende y sonroja a partes iguales a muchas personas, internas o externas al sector desde hace ya muchos años anteriores a la crisis económica que vivimos. En marzo de este año leíamos que Caixabank  va a prejubilar a empleados a partir de los 53 años, y sucedía algo similar con BBVA en junio.

Lo que más sorprende de estos ajustes de plantilla es la doble paradoja que se da dentro de sus entidades: por un lado los presidentes de ambos bancos superan con creces la edad de prejubilación a la que se enfrentan sus empleados. El presidente de CaixaBank, Isidre Fainé, tiene 72 años, y el máximo responsable del BBVA, Francisco González, es solo dos años más joven que Fainé: cuenta con 70 años. Éste último, sin embargo, ha puesto en marcha un mecanismo de relevo y está preparando la designación de un sucesor, que ahora mismo cuenta con 49.

En líneas generales, leíamos en este artículo que desde que empezó la crisis en 2007, Santander y BBVA han pactado la salida de más de 11.000 trabajadores. Muchos de ellos en plena capacidad para trabajar y aportar valor a sus puestos de trabajo. La recesión ha sido un mazazo para las plantillas bancarias y ha traído prejubilaciones masivas. Según este artículo de El País, las plantillas de las entidades bancarias se han reducido en 60.000 personas durante la última crisis y en la actualidad se sitúan en niveles inferiores a las de 1985.  Pero además se expulsa de las entidades bancarias – cuyo único negocio es la gestión del riesgo – a personas con años de experiencia, con varios ciclos económicos a sus espaldas y con un enorme talento y memoria histórica para no volver a cometer los mismos errores que se cometieron en el pasado.

Los casos de Fainé y González no son aislados. La cúpula del IBEX 35, esto es, los altos dirigentes de las 35 empresas de mayor capitalización que cotizan en el índice bursátil español, cuentan con edades avanzadas y llevan ocupando el cargo un número notable de años. Así lo cuenta este interesante artículo del periódico El Mundo.

Juan Miguel Villar Mir, de la constructora OHL, (84 años), Salvador Gabarró, de Gas Natural Fenosa (80) y Alejandro Echevarría, de Mediaset, (73) son algunos de los dirigentes más mayores. Todos superan con creces la edad de jubilación, que en España está en los 65.

La revista financiera Forbes reflejó esta problemática en un artículo de septiembre de 2014, en el que cuenta que “dieciséis de los 35 presidentes de las empresas del Ibex 35 tienen al menos 65 años, y de esa cifra la mitad han cumplido ya los 70.”

Además, algunos de los directivos han variado la normativa de sus entidades para regular su estancia en el puesto. El artículo añade que en 2002 Emilio Botín eliminó la edad de jubilación del cargo de presidente del Santander, cifrada en 72 años. Algo parecido hizo el presidente de Telefónica, César Alierta (70 años) que en 2007 suprimió el límite de 65 años para ser el máximo ejecutivo de la operadora.

El mismo artículo recoge este gráfico que muestra los datos a un nivel más visual. Debemos puntualizar que el gráfico es de 2014, y se hizo antes del fallecimiento del presidente de Banco Santander, Emilio Botín, cargo que ahora ocupa su hija, Ana Patricia Botín.

Bien es cierto que algunas de estas empresas (la minoría) han puesto en marcha mecanismos de relevo en los máximos dirigentes. Nombrábamos antes al sucesor de González en el BBVA, y añadimos en esta lista a Repsol, que prepara una transición de su presidente, Antonio Brufau, al actual consejero delegado de la entidad, Josu Jon Imaz, de 52 años. Brufau va a seguir en la presidencia de la entidad 4 años más, pero con funciones puramente representativas. Ésta última es una buena fórmula de preparar el terreno para un relevo sin fisuras.

Viendo los datos, se deduce que aunque en algunos casos se impone el relevo generacional en las cúpulas, en general hay una inmovilismo de personal que sorprende. Pero en el otro lado de la balanza también hay contraejemplos interesantes. Cuando en 2012 el Gobierno de España decidió crear la Sareb (conocido popularmente como el banco malo) para dar oxígeno a ciertas entidades financieras extrayendo de sus balances activos inmobiliarios dañados o perjudiciales para su solvencia, ésta decidió contratar en mucho de sus puestos claves a talento senior, sencillamente porque ellos y sólo ellos ya sabían lo que era gestionar una crisis inmobiliaria. Algo parecido ocurrió años antes con la creación del FROB (Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria) apostándose por el talento senior – en muchos casos fuera ya del mercado laboral – como herramienta para reconstruir un sector agujereado.

En mYmO apostamos por el intercambio y el relevo generacional, combinando  la visión renovada de otras generaciones con  los conocimientos adquiridos por los más senior, siendo consientes de que lo que es positivo para las organizaciones lo es también para la sociedad en general.

Las prejubilaciones masivas son una pérdida de talento, y si además se producen en ambientes cuya cúpula cuenta con avanzada edad y que se resiste a abandonar su puesto, se produce una llamativa paradoja que puede tener consecuencias negativas.

No es cuestión de desmerecer a las personas que ocupan el cargo de importancia, si han llegado hasta esa posición será seguramente después de años de dedicación, esfuerzo y trabajo duro. Sin embargo, hay que saber cuándo es el momento de ceder el conocimiento y las experiencias adquiridas a base del esfuerzo realizado a personas que presenten un talento sólido y un conocimiento igualitario del mercado, la justicia o el campo de acción en el que se esté trabajando. Dicen que la economía en general sigue ciclos de diez años. ¿Qué mejor manera que aprender de los ciclos regresivos que mediante una combinación adecuada de talento senior y junior en todos los niveles de las organizaciones?