Hace unas semanas tuve la suerte de participar en una jornada organizada por el Imserso y con el impulso de la consultora aBest Innovación Social, respecto a las «Tendencias en la gestión de la edad en el mundo laboral«.

La cuestión es que el envejecimiento de la población es uno de los mayores desafíos del siglo XXI, la sociedad está cambiando y pronto España será uno de los tres países con mayor porcentaje de personas mayores en relación al total de su población.

Aunque muchos de los medios siguen concentrando la atención sobre las tensiones sociales y económicas que generará una población mayor cada vez creciente respecto a una fuerza joven en edad laboral cada vez menor, está claro que las oportunidades que se presentan, tanto en el mundo empresarial, como en la sociedad en general, son enormes si sólo consideramos el talento senior como un recurso.

Asimismo las empresas pueden hacerse promotoras del cambio, prefigurando futuros emergentes e innovando en sus planes de formación y de desarrollo.

La apertura de la sesión puso el acento en las personas. Es verdad que todavía existen muchos prejuicios  ligados a las personas de más edad, “Cumplir años es una verdad incómoda”, apunta Paco Abad, pero el mundo laboral está cambiando y con ello también las expectativas y deseos de los empleados. De hecho, los estudios actuales sobre la satisfacción en el ambiente de trabajo ponen en evidencia que las personas que están más motivadas son las que trabajan en un entorno creativo, colaborativo y donde se apueste por el bien común.

En este contexto, la Gestión de la Edad en la empresa, se nos presenta como una oportunidad para aumentar la motivación y la productividad de los empleados, crear un mayor sentido de pertenencia y claramente mejorar la competitividad.

De hecho, como pasó con la Responsabilidad Social Corporativa y el boom de interés que supuso en los últimos 15 años, la Gestión de la Edad llegará a imponerse como eje estratégico empresarial, dentro de muy poco tiempo.  Eso sí, la planificación y gestión de las prácticas ligadas a la gestión de la edad en las plantillas pasarán por los Departamentos de Recursos Humanos y no tanto por los de Marketing y Comunicación, como fue por la RSC. El enfoque es diferente.

Cómo cambian las motivaciones con el paso de los años, cómo ilusionar a los jóvenes o cómo reducir el ausentismo que se puede producir en las personas mayores al final de su carrera, algunas de las preguntas que se plantearon.

El tema de los intercambios intergeneracionales adquieren cada vez más importancia, sobre todo considerando que paulatinamente irá aumentando el número de las personas mayores en las empresas. De aquí el mentoring como herramienta de uso interno para favorecer la transmisión del conocimiento, la cohesión y el apoyo. La riqueza de la diversidad generacional y de los puentes que se producen entre Senior y Junior, uno de los aspectos que más relevancia tuvo durante toda la jornada.

Entonces los principales beneficios de la introducción de la Gestión de la Edad en las organizaciones, no quedan solo relegados a una mayor motivación de los empleados y a la mejora del sentido de pertenencia, sino que también están directamente vinculados con la mejora de la competitividad a largo plazo por la posibilidad de retener el talento y gestionar mejor la diversidad, y finalmente con el fortalecimiento de la cultura de la empresa alrededor de personas comprometidas y alineadas con los objetivos de la marca.

El reto ahora queda ligado a la preparación de un terreno fértil para fomentar a que cada vez haya más empresas que decidan apostar por la innovación y el cambio.  Hay mucho trabajo por hacer. La Gestión de la Edad tiene que ser un eje estratégico en el plan de desarrollo de la empresa. Se necesita el apoyo de la alta dirección y la colaboración de todos los mandos de manera que, la diversidad generacional y de los cargos ocupados, pueda ser puesta en valor y genere riqueza de puntos de vista, al mismo tiempo que alineación en los objetivos que se quieran conseguir.

Queda claro que hay un gran interés por el tema. Durante la jornada no se llega a abarcar la totalidad del enfoque ligado a la Gestión de la Edad y permanece alguna que otra confusión sobre la diversidad y complejidad de su introducción en las organizaciones. Destaca también el hecho que todavía hay pocas entidades que estén trabajando este tema de una manera estructurada y sistémica.

Asimismo es importante que sigamos participando y apoyando espacios de reflexión como esta jornada, para clarificarnos e investigar sobre todo lo que puede conllevar la introducción de la Gestión de la Edad en las organizaciones. No se trata solo de mentoring, ni solo de formación. Entre otras cosas se pueden implementar programas de conciliación laboral, que tengan que ver no solo con la atención de los hijos sino también de los padres y de uno mismo, se pueden repensar los espacios y el mobiliario para adaptarlo a las nuevas exigencias, y se puede tratar de trabajar más por proyecto, propiciando los intercambios y la flexibilidad.

Respecto a la gestión del tiempo y recogiendo los deseos que van cambiando a lo largo de la vida de cada persona, una tarea importante está ligada a la necesidad de informar las organizaciones sobre las posibilidades que se pueden ofrecer a las personas de más edad, como por ejemplo los programas de relevo ligados a una jubilación parcial y progresiva.

Y aquí acabamos compartiendo la interesantísima ponencia de Graciano Alía Álvarez, Jefe de Área de publicación y difusión de conocimiento técnico jurídico del Instituto Nacional de Seguridad Social – Medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad, donde se informa respecto a la jubilación activa y las varias formas de compatibilizar un trabajo remunerado con el hecho de estar percibiendo una pensión.

La vinculación de las personas senior y la puesta en valor de su talento es clave.

Asimismo la reflexión sobre cómo podemos seguir siendo activos durante más años y también después la jubilación, resalta aspectos que se pueden ir introduciendo como mejoras estructurales dentro y fuera de las empresas, incentivando también a que permanezca una vinculación fructífera de las personas con las marcas, también después de la jubilación.